精粹1:提高绩效管理的绩效

大家都愿意自己的公司能够站在高绩效组织之列；组织的绩效，取决于我们个人的绩效。然而，为什么仍然有不少企业虽然想着要通过绩效的评估，来培育一种进取的企业文化、促成团队的协作、激发员工的潜能，以完成艰巨的战略任务，可推行评估的结果却总是不尽人意，甚至适得其反呢？

精粹2：激励员工最有效的八大法则

激励，就是激发人的内在潜力，使人感到力有所用，才有所展，劳有所得，功有所奖，从而增强自觉努力工作的责任感。因此，能否建立健全激励机制，能否有效地激励每一个员工，将直接关系到一个单位和一个部门的发展。

精粹3：危机下HR管理之五大解决之道

随着全球金融海啸的冲击，已漫延和波及到实体经济。在国内外新形势下，企业的生存面临着巨大的考验和挑战。一方面要面临成本的不断上升，另一方面要面对员工按新法规的落实和执行。对于HR来说，有效的应对策略在于多管齐下，以下扼要地通过五个策略组合与运用，就如何为企业寻求适合的HR解决之道，与大家分享！

精粹4：完美团队的“六脉神剑”

何谓团队，就笔者理解——首先，为达成共同的目标而相互协作并利用各自的技能、知识、资源的人、物、事等。基于以上定义中的要素，所谓的完美团队与团队100分是根本不存在的，团队是无限趋于100分，因为团队成员再亲密，他也不可能是切肤之触

精粹5：惩罚制度怎样才能绝对禁止

对于企业来说，要想管理人员，惩罚制度不流于形式，就需要深入研究和加强实施管理。

精粹6：执行力问题切莫嫁祸于人

为什么“执行力”盛传这么多年，在全国也掀起了学习执行的热潮，但并没有真正解决执行问题呢？企业的执行力不好，主要原因是下属的素质和能力太低！企业的执行力不好仅仅是下属的问题吗？显然不是！通过深入剖析，发现了四个鲜为人知的“真相”：

精粹1:如何才能提高员工素质

企业老板想赚钱、想成功，这是天经地义，无可厚非。然而，帮助员工赚钱、成功，才是自己成功的基础、才是硬道理，提高员工素质才是基本保障、方法与路径。老板们已经认识到企业中战略、组织、机制、制度、流程、文化的重要。老板的角色定位也非常准确：做战略！做机制！做文化！做团队！

精粹2：人才招聘小技巧

随着现代企业的发展越来越迅速，企业面临各种各样的问题也随之而来，公共关系方面的、营销方面的等等，在影响企业发展的几个战略因素中，人力资源的整合成为最重要、最机动的因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题，少则损失财物，延误战机，使企业的发展速度减缓；重则一蹶不振，走向衰败，尤其是集体流失的后果更为严重，现实中的案例比比皆是，触目惊心。

精粹3：一线员工责任心如何培育

要想让每一名工作人员的责任心都充分体现出来，必须首先让员工学会遵守工作流程，严格按工作标准工作，不违反工作制度，自觉接受组织监管。要做到这一点，必须对员工进行培训、教育。

精粹4：裁员不是“过冬”的必修课

几年前，经济学家、企业界、智业人士都不约而同的呼喊“狼来了”，我们似乎没有感到更多的血腥，然而，今年这个不期而至的“冬天”来得却这么彻骨、这么猛烈！

精粹5：激励员工 共渡时艰

席卷全球的金融风暴尚未走远，经济萧条、市场低迷、业绩下滑，员工对事业前途看淡、对公司前景担忧，人心惶惶，工作积极性大幅下降。在企业没有足够业务支撑和经济支持的艰难形势下，如何通过非物质手段提高员工敬业度，激发斗志，鼓舞士气，让员工与企业共渡难关，很现实地摆到了管理者面前。

精粹6：古代HR实例：尧舜禅让

绩效评价是一把手工程，制定评价体系和对关键岗位的绩效评价需要领导者亲历亲为；绩效评价的内容需要涵盖多个角度，进行综合评价，即包括业绩，也包括能力与态度；绩效评价决策的制定要听取多方利益相关者的意见，保证决策的质量。本文取材于传说，希望能够对组织管理者有现实的借鉴意义。

精粹1:精细化管人八“各”字

精细化管人，要靠绩效管理，实乃管理“创造绩效的人”。然而，令人不解的是，一些引进绩效管理的企业为什么并未取得预期效果？一是没有进行系统化构建，二是没有进行精细化设计。要解决这两个问题，笔者总结的方法是16个字：“各就各位、各干各事、各考各评、各拿各钱”。强调一个理念：个性化和精细化。

精粹2：绩效管理，除了量化我们更应该关注提升

如果把过多的精力放在考核指标的量化上，势必会误导我们努力的方向，破坏绩效管理的整体性和系统性，脱离了绩效管理的过程来谈量化，即使量化了又如何？那么，除了量化，我们还应关注绩效管理的哪些内容呢？

精粹3：成熟企业，要有成熟的企业文化

当企业经过了初级阶段、发展阶段的变迁后逐步成熟起来，企业同心创业、同利求发展的问题基本得到解决，企业最危险的崩溃期暂时过去，但是，企业的长久发展之计并没有得到解决。

精粹4：企业营销培训的13种方式

营销培训，是通过有组织地让营销和销售人员学习，使他们在知识、技能、态度上不断提高，从而使他们最大限度地履行职务责任，并进而为他们未来的职业发展储备能力。基于这一定义，凡是能够让营销和销售人员的知识、技能和态度得以提高的有组织的学习方式都可称之为营销培训。

精粹5：中小企业内部控制的策略要领

内部控制是一个有机的系统，包括控制环境、控制目标、控制技术三方面的内容。因而，中小企业要加强内部控制，需要结合自身特点，可考虑从以下三个方面着手，优化控制环境，明确控制目标，改善控制技术，并在管理实践中不断完善内部控制系统，提高内部控制的效果。

精粹6：把懒鬼揪出来

在职场上，总有一些人费尽心机去偷懒，还指望不用挨骂。但是你要知道，很少有因素比坐享其成更能腐蚀企业的团队精神了。

精粹1:管理人力资源 建立高效能团队

企业在竞争中的优势主要来源于企业策略和人力资源两方面。企业策略的优势可能比人力资源优势更为关键；然而随着市场逐步成熟，企业竞争优势将发生变化，企业人力资源优势对企业成功所起的作用可能更为巨大。企业建立人力资源优势的关键，在于企业能否成功建立起一支高效能的团队。

精粹2：管理者的实践与学习的具体方法

只有实用的理论和方法，才对管理者有意义，才对管理者的实际工作有指导作用。只有首先了解管理者的工作特点，才能够明确什么样的管理理论和方法对管理者更具有现实的指导意义。

精粹3：企业如何高效培训应届毕业生融入企业

要想使新录用的应届毕业生尽快融入企业，尽快适应工作岗位，最好的办法莫过于对将入职的应届毕业生进行培训。应届毕业生培训作为企业培养人才、提升素质的重要一环，应当纳入企业人才战略的规划，其重要性不言而喻，因此绝对不能流于形式，而是全力以赴，踏踏实实，科学规划，让培训充分发挥应有的功能，培训出效果和效益。

精粹4：让企业成功建立学习型组织

企业员工的学习能力不仅决定企业当前的发展和竞争能力，更重要的地是影响到企业未来的持续成长能力。

精粹5：绩效考核的心理术攻略

绩效考核是权利和利益的再分配，如果不能正确引导，推行的阻力是相当大的，人力资源管理者实施绩效考核，首要的工作是做好各部门、各级领导以及员工的思想工作，即解决好相关人员的心理问题。一旦获得他们的认可和支持，绩效考核将会取得满意的效果。

精粹6：成功走上管理岗位的11个技巧

能够帮助经理人“有所不为”的管理与领导技巧数不胜数，能帮助他们更快地完成从一味地“执行”到侧重“管理”与“领导”的转变，是被实践证明了的很好的管理方法。我把这些关键的管理与领导技能称为“黄金技能”，它们分别是：

精粹1:时时刻刻降低人力成本

德国人力资源专家马克斯分析发现，假如一个人有一份业绩，并不是我们想象中的人数增加，业绩就会翻倍。一个人一份业绩，两个人就小于两份业绩，四个人小于三份业绩，当这个团队达到八个人时，业绩居然萎缩到小于四份！招聘人员过多，会令团队绩效下降。

精粹2：有效处理冲突的八大技巧

你有没有与人冲突的经验？你会不会因为与团队成员之间的冲突而大发脾气？答案是肯定的，而且许多立志于建立高效团队的管理者谈到“冲突”都闻风色变。的确，在传统意义上冲突被认为是造成不安、紧张、不和、动荡、混乱乃至分裂瓦解的重要原因之一。

精粹3：企业四种工资制度比较

工资制度是根据国家法律和政策制定的，同时也体现着企业战略目标、生产经营状况、岗位性质和自身的人员素质状况等。根据员工工资构成的不同，可以将企业的工资制度划分为岗位工资制、技能工资制、绩效工资制和结构工资制四种模式，下面分别对这四种基本模式进行比较分析。

精粹4：招聘甄选-流程决定成败

企业招聘面试的目标是为了选拔招募与公司文化背景相适应、有良好的敬业精神并完全胜任空缺岗位的人。同事招聘面试也是企业宣传推广品牌、企业形象的一个过程，因此战略性面试甄选的成败是由面试甄选过程中的细节决定的。

精粹5：民企：资源短缺的管理

在过去的这个阶段，民营企业家依靠个人能力完成了两件事：资本原始积累和业务基础初步建立。在现阶段，相对于资本资源和业务资源而言，民营企业的管理资源严重不足。因此，这些民营企业必须在提高组织管理水平上下功夫，否则，很难跨入新一个发展阶段。

精粹6：浅析中国人力资源管理问题与对策

就现在的中国企业而言，我认为其人力资源管理面临的问题很多，且不从各个模块展开分析，就从大方面说，主要有以下几点：

精粹1:如何提高沟通的影响力和说服力

提高沟通的影响力一般情况下，如果并非身居高位可以通过提高自己的专业水准、个人的声望以及行为和交流的方式来提高自己的影响力。通过对团队做出有价值的贡献，提高在其他人心目中的位置，自己在团队中具有发言权，当遇到问题时别人希望征求你的建议，在合适的时机施加你的影响力，使你在团队沟通过程中成为重要的角色。

精粹2：如何防止业务团队“新形式腐败”

业务团队的“腐败”形式很多，比如携款潜逃、公款私存、私吞货物、坐收坐支、截留货款、收受回扣、里应外合骗取公司货款、主观故意导致的死账呆账等，这是业务团队高发的主要腐败形式。厂家可以通过货物直发、现款现货、货物与货款由厂家总部直接控制，收支两条线，业务团队不经手任何钱物的方式，有效地规避上述的腐败形式。

精粹3：心理学在人力资源招聘中的应用

心理学是研究人和动物心理现象发生、发展和活动规律的一门科学。心理学既研究动物的心理，也研究人的心理，而以人的心理现象为主要研究对象。因此，心理学是研究心理现象和心理规律的一门科学。

精粹4：企业集团人力资源管理审计体系构建

企业集团人力资源管理审计一般包括“合规审查”、“人力资源管理体系、管理流程评审”、“人力资源管理效率、效果评估”等内容。

精粹5：毕业季的选才策略

每年到了毕业季前夕，就是人力资源招募部门最忙碌的时刻。该用什么样的甄选流程来筛选新鲜人？设哪些关卡？用哪些工具？这个问题取决于选人的标准（也就是成功典范）、市场供需、职务的重要程度，以及预算。

精粹6：软裁员二十招大曝光

金融海啸，人人自危。今天人们见面，不再问“你吃了么”，而是问“你被炒了么”。不过，慑于新颁布的《劳动合同法》的威力，大多数单位都不会去走直接裁 员的艰苦道路，而是利用一些手段辞退，甚至让员工自己辞职，以达到降低人员成本的目的。下面就来曝光一些企业常用的软裁员招数：

精粹1:“三把火”塑造企业绩效文化

绩效管理作为企业管理的重要工具和方法，其重要性已为广大的管理者所认同，相当一批企业在这方面投入了较大的精力。但遗憾的是，通过绩效管理达到预期目的的企业却很少，大多数企业最后不是中途夭折，就是流于形式。问题何在？其原因之一就是绩效管理脱离企业的文化，说到底就是绩效管理没有“文化”起来。

精粹2：企业规范化管理之非人力资源管理

到底非人力资源部门的管理人员需要具备哪些人力资源管理能力呢？我们首先要搞清楚人力资源部门的主要工作是什么。

精粹3：绩效管理如何从混乱到建立

公司已经实行过很多次的绩效考核方案，都以失败告终，不管是管理层还是员工，都对绩效考核失去信心，到的月底，部门主管凭印象打个系数，用于发奖金。导致干好干坏一个样，有能力的没积极性，没能力的更是在混日子，绩效考核也成了公司，成为公司管理的一个瓶颈。

精粹4：如何开展人力资源管理诊断

如何才能在人力资源管理这一焦点领域做得更好呢？本文集中探讨人力资源管理诊断，为如何改善人力资源管理提供一个系统化的基础视角。

精粹5：人力资源获取与配置的蓝海之道

人力资源的获取与配置体系以组织的职位分析、任职资格体系和素质模型为基础，系统性地建立了人力资源的进入、配置、以及内部再配置的动态运行机制。从组织所处的宏观环境来看，组织获取人力资源的途径主要通过外部劳动力市场和内部劳动力市场来实现，其中包括狭义的获取和广义的获取。

精粹6：不花钱的激励法

在这一波不景气中，裁员、减薪，员工士气的低迷自不在话下。这时，激励员工士气既无法采取高成本的方式，该怎么做才好？管理顾问蓓兹（SuzanneBates）近日在激励杂志（Incentives）指出，金钱只是众多激励员工的方式之一。当员工乐在工作、相信被公平对待时，对报酬多寡其实就没有这么在意了。

精粹1:“人力资源外包”在经济危机中的妙用

当前经济形势下，很多企业开始“组织瘦身”，思考放弃不擅长的领域，精简非核心业务领域的人员。然而，面对未来经济的诸多不确定性，组织精简到什么程度才合适？以及组织精简以后，面对下一轮的业务需求，下一轮的经济复苏，企业如何以快速的反应能力快速翻身？

精粹2：EVA绩效管理体系的建立

EVA价值管理体系从分析公司的经济增加值入手，从评价体系、管理体系、激励制度、理念体系四个方面提出建立使公司内部各级管理层的管理理念、管理方法和管理行为都致力于企业价值最大化的管理机制。

精粹3：薪酬设计一定要与企业实际结合起来

薪酬设计说起来简单，可对一个具体的企业，因为影响的因素众多，并且大家都非常敏感，有时候几十块钱的薪酬差别都可能引起整个企业的波动，所以实操起来往往要困难得多。

精粹4：快乐的组织产生高工作绩效

在企业内打造快乐的组织，提高员工满意度，应创造公平的竞争环境，创造追求进步和尊重员工关爱员工的企业氛围。具体可从以下方面入手：

精粹5：企业如何建立内训师队伍

随着培训管理在企业内部管理地位的日益凸显，如何取得质高、价廉的讲师资源成为困扰企业培训管理工作的一大难题，而内训师队伍建设的兴起，无疑是给解决这样的难题提供了一条阳关道。

精粹6：企业人力资源管理的变革与发展

现代企业管理是以人为中心的人本主义管理，人力资源成为当今世界竞争的焦点。优秀的企业都知道，人是企业生产经营活动的主体，企业的素质在很大程度上取决人的素质，人力资源是企业的战略性资源，以人为中心的管理是企业管理的发展趋势。实践证明，一个企业的成败，主要取决于能不能充分发挥蕴藏在员工当中的极大干劲和能力，以产生以一当十，以百当千的乘数效应。