深圳劳务派遣网讯 “干好干坏一个样，激励性、竞争性不够，既影响人才创新创业创造的积极性、主动性，还容易造成人才流失。”山东省人社厅相关负责人表示。长期以来，受各种条条框框限制，山东省事业单位人才薪酬激励政策市场化不足、灵活性不强，导致高层次人才薪酬激励一定程度上存在平均主义现象。
　　
　　
　　薪酬激励政策事关人才薪酬收入整体水平，是吸引集聚人才的重要“砝码”。近年来，山东省人社厅坚持问题导向、结果导向，勇于破除思想藩篱，敢于打破条条框框，在全国率先出台《事业单位高层次人才收入分配激励机制的意见》《关于实施创新人才薪酬激励若干措施的通知》，构建起全新的高层次人才薪酬激励政策，激活高层次人才薪酬激励的“一池活水”，真正让一流的人才享受一流的待遇，一流的贡献得到一流的回报。目前，全省1565名事业单位高层次人才享受绩效工资倾斜，75名实行年薪制，997名实行协议工资制，561名实行项目工资制，最高年薪达180万。
　　
　　聚焦“向什么人才倾斜”
　　
　　全面树好薪酬激励“导向标”
　　
　　毕戈华是全国新型聚氨酯材料研发团队核心成员，该团队研制的新型无氯氟聚氨酯化学发泡剂，是国家知识产权局“微观专利导航”全球专利布局的第一个典型案例，核心专利以5亿元授予补天新材料技术有限公司20年独家使用权，创全国之最。“省人社厅打破按学历、荣誉称号等引才的规定，会同山东理工大学迅速为我办理了聘用手续，让我享受到了薪酬激励政策。” 毕戈华说。
　　
　　建立正确的薪酬倾斜导向是推进薪酬激励的基础和前提。对此，山东省人社厅坚持不唯学历、资历、论文、奖项，更加注重各类人才的工作绩效、创新成果，将一些行业涌现的“专才”“怪才”，纳入高层次人才薪酬激励范围，真正让能力、业绩“说了算”。同时，紧紧围绕全省发展大局，聚焦新旧动能转换“主战场”，将“十强”产业、乡村振兴、海洋强省以及创新领域的高层次人才，纳入薪酬激励的重点，给予适当的政策倾斜。目前，享受薪酬激励的“十强”产业、乡村振兴、海洋强省以及创新领域的高层次人才占比达到90%。鲁东大学的赵英教授就是乡村振兴领域的高层次人才，学校确定其享受薪酬激励政策，给予绩效倾斜88万元。
　　
　　此外，结合人才分类评价，积极推行分类薪酬激励政策，让不同职业、不同岗位的人才享受不同的薪酬倾斜条件和标准，努力提高薪酬激励的针对性、灵活性。比如，济南市根据学术、业绩、成果等情况，制定67项人才认定标准，引导用人单位根据不同的人才，确定不同的薪酬激励标准条件。
　　
　　聚焦“采取什么形式激励”
　　
　　积极探索薪酬激励“新模式”
　　
　　围绕解决事业单位工作人员薪酬激励形式单一、平均主义、吃“大锅饭”等问题，山东省坚持以增加知识价值为导向，大力探索薪酬激励的新路径，让高层次人才收入真正与创造的科学价值、经济价值、社会价值相匹配。
　　
　　探索灵活多样分配方式。鼓励事业单位对高层次人才实行协议工资制、年薪制、项目工资制等分配方式，薪酬水平参考人才市场价格，并结合高层次人才实际贡献，由事业单位和高层次人才双方协议确定。比如，山东农业大学对高层次人才实行年薪制，为全职来校工作的3位国家“杰出青年基金”获得者发放百万元以上年薪。山东农业大学有关负责人表示，灵活的薪酬模式为学校吸引高层次人才增添了强大助力。
　　
　　实行绩效工资倾斜。对不实行年薪制、协议工资制等分配方式的高层次人才，引导单位根据事业发展需要，给予合理的绩效工资倾斜。比如，2020年，山东中医药大学附属医院，为26名高层次人才申请了783.21万元的绩效工资倾斜。
　　
　　实行激励经费单列。在制定高层次人才收入激励政策时，明确高层次人才协议工资、年薪、绩效工资倾斜所需经费在绩效工资总量中单列，不作为本单位绩效工资调控基数，避免了事业单位因实施高层次人才激励导致其他人员待遇降低的弊端，消除了思想顾虑，提高了推进薪酬激励制度改革的积极性、主动性。
　　
　　聚焦“激励干什么”
　　
　　激发人才创新创业“源动力”
　　
　　淄博市农业科学院张海军，带领团队自主选育小麦新品种“淄麦28”“淄麦29”，两项科研成果的生产权、经营权转让给河南丰行农业科技有限公司，获得转让收益25万元。张海军作为研发团队的主要完成人之一，获得5万元收益奖励，成为实实在在的科技成果转化受益者。
　　
　　过去，优秀人才创新创业缺少强劲动力，人才把更多精力放在科研“前端”，在推动科技成果转化、参与科技创新实践“后端”动力不足，许多单位出现“研”“用”脱节现象。山东坚持以薪酬激励为引导，鼓励高层次人才积极投身创新创业一线，将论文写在齐鲁大地上。探索赋予科研人员职务科技成果所有权或长期使用权，支持科研人员通过科技成果转化获得合理收入，现金奖励计入当年本单位绩效工资总量，但不受总量限制，不作为调控基数，打破科技成果转化“瓶颈”。
　　
　　同时，鼓励科研人员承接财政科研项目、横向委托项目，并按规定从项目经费中取得一定的报酬，增强了科研积极性。2020年，临沂大学从财政科研项目中提取1123万元用于人员绩效支出，从横向经费中提取1136万元用于人员绩效支出，其中黄力华主持的横向项目“临沂市建设用地土壤污染状况调查报告评审”提取51.5万元。
　　
　　此外，鼓励科研人员开展“双创”活动，支持科研人员通过兼职兼薪、离岗创业等形式合理取酬，所得报酬不纳入绩效工资总量管理，让他们既能保留身份待遇，又有机会拿高薪、配股权。
　　
　　聚焦“怎样激励”
　　
　　大力提升薪酬激励“满意度”
　　
　　持续深化“放管服”改革，大力发挥用人单位的自主权，积极引入市场化薪酬激励方式，初步构建起政府薪酬主管部门适度引导、用人单位自主确定、市场化手段参考激励的高层次人才薪酬激励管理服务体系。
　　
　　大幅“放”。将高层次人才薪酬激励政策制定权下放到县级以上政府薪酬管理工作部门，将人才薪酬激励政策执行权和科研人员离岗创业审批权下放给用人单位。全面落实用人单位自主权，事业单位自主与创新人才协商确定协议工资、年薪、项目工资水平，自主确定配股、分红及分配办法，自主确定创新人才突出贡献奖奖励额度，自主确定离岗创业期间的基本待遇，人社部门不再审批。
　　
　　全力“服”。精简审核环节，优化办事流程，高层次人才年薪制、协议工资制等所需薪酬单列，实行“一年一核”，与用人单位绩效总量一并核定，用人单位不需单独报送审核。落实高层次人才“绿色通道”“一事一议”等相关政策规定，统筹做好高层次人才安家、项目资助、税收以及社会保险费转移接续和缴纳等服务工作，不断增强高层次人才获得感、幸福感。
　　
　　强力“促”。实施“人社政策畅通行”行动，一体推进高层次人才薪酬激励政策的宣传解读落实工作，打通政策落实“最后一公里”。积极推行“无形认证”“政策找人”，将薪酬激励政策自动推送到符合条件的高层次人才手中，助力政策落实落地。用好考核“指挥棒”，将薪酬激励政策落实情况纳入省属事业单位绩效考核的重要内容，促进人才激励政策真正落实到位。