前几天，在深圳市人力资源服务行业协会的新年大会上，做了《谋新局 开新篇——2026年人力资源服务高质量发展的思考》的分享。在课程中，用了去年对全国近百家人力资源服务公司微调查的内容，其中一个问题是“十大经营能力重要性的认知”。通过这个调查的数据，做了一个分析，供参考！

　　一、“十个维度”是什么？占比多少？

　　以上图片中的内容是人力资源服务公司对十大经营能力重要性的认知占比情况，说明，微调查的这个问题，是为了解企业经营能力建设的核心关注点。根据收集的近百份调查，分析人力公司经营能力的优先级分布特征，为人力公司经营能力培养与资源分配提供参考。

　　二、核心数据与分析

　　本次统计覆盖十大经营能力，各能力重要性占比具体如下（按占比从高到低排序）：

　　——并列第一的两个能力：政策理解与应变能力（14%）、客户服务与业务运营能力（14%）

　　以上两项能力并列占比最高，表明人力公司在当前复杂环境下，对“外部政策适配”与“内部运营效能”的重视。政策理解和应用能力是人力资源服务公司合规经营、把握政策红利的关键；客户服务能力则是市场竞争力的核心载体，两者构成企业“生存与发展的基础底线”

　　——列第二的能力：人才培养和团队建设能力（13%）

　　人力资源服务的本质是 “人服务人”，员工的专业素养（如劳动法知识、客户沟通能力、项目管理能力）直接决定服务质量。同时，行业人才流动性较高，优秀的顾问和运营人员是稀缺资源，必须通过系统的培养与团队建设来筑牢竞争力。“人才培养与团队建设能力”占比位居第二，反映人力资源服务公司重要对管理和服务人员的重视，“投资于人”成为“人力资源”和“人力资本”增值的基本条件，成为可持续发展的核心驱动力。在技术迭代与市场竞争加剧的背景下，人力公司普遍意识到“人才能力”和“人才梯队”建设是战略落地的底层支撑。

　　——并列第三的能力：战略规划与决策能力（10%）、商业洞察与模式构建能力（10%）

　　占比10% 说明头部企业已开始从“被动响应”转向“主动布局”。随着行业竞争加剧，单纯依赖政策红利和基础服务的公司增长乏力，具备战略眼光的人力公司会选择向人力资源咨询、高管寻访、职业培训等高附加值业务转型，或通过并购、联盟等方式实现区域扩张。这一能力的重要性将随行业成熟度提升而上升，未来缺乏清晰战略的人力公司将逐渐被淘汰。

　　商业洞察与模式构建的能力与战略规划能力并列，反映出部分人力公司已意识到 “模式创新” 的价值。例如，随着灵活就业规模扩大，能够搭建 “用工方 - 劳动者 - 服务方” 三方协同平台，正在突破传统服务的边界。商业模式的创新和重构日益增加，更多利益相关者在新模式下连接起来，更多资源互补起来，共同推动战略和商业落地。

　　——并列第四的能力：管理、制度与流程建设能力（9%）、产品研发和市场营销能力（9%）

　　管理、制度与流程建设能力主要涵盖内部组织架构设计、管理制度完善、业务流程标准化、信息化管理及工具落地、日常管理等内容，是人力公司规模化扩张的保障。当公司从创业起步到一定规模、从区域型向全国型发展时，标准化的流程与制度能有效降低管理成本、提升服务一致性。多数人力公司还不具备规模化的能力，中小机构大多还依赖“人治”而非“制度治理”“流程治理”，这也是行业集中度较低的原因之一。随着头部企业加速整合，流程标准化能力将成为企业突破规模瓶颈的关键。

　　“产品研发与市场营销能力”占比靠后，从某种角度说明人力资源服务行业存在“重服务、轻产品”的特点。在产品研发和创新上也跟不上时代的发展。一些公司的服务产品多年没有变化，在同质化竞争中打得不亦乐乎。新产品研发出来，市场营销又显得非常重要，这一些应该是大多数人力公司的短板。

　　——列第五的能力：预算与风险管控能力（8%）

　　“预算与风险管理能力”主要包括财务预算编制、成本控制、现金流管理，以及对政策风险、客户信用风险、合规风险的预判与应对能力。

　　人力资源服务行业的现金流依赖客户回款，如何保证每月员工工资、社保等费用及时支付，做好预算管理和风险管控是稳健经营的关键。此项占比仅 8%，说明多数多数人力公司仍处于“重业务、轻财务” 的阶段，尤其是中小机构对财务风险的敏感度不足。

　　——列第六的能力：文化与品牌塑造能力（7%）

　　这项能力主要是指人力公司内部文化建设、雇主品牌打造，以及面向市场和客户的品牌形象传播与价值传递能力。

　　占比7%说明人力资源服务行业整体品牌意识较弱，多数人力公司仍依赖“关系驱动”而非“专业驱动” “品牌驱动”获客。随着行业从“增量竞争”转向 “存量竞争”，品牌将成为客户选择的重要依据，具备文化沉淀与品牌影响力的人力公司将拥有更强的抗周期能力。例如，头部企业通过发布行业报告、举办高端论坛等方式塑造专业形象，已逐渐建立起品牌护城河。

　　——列第七的能力：科技应用和创新能力（6%）

　　科技应用和创新能力主要包括信息化系统、数字化工具的应用（如劳务派遣、HRO等SaaS，招聘系统、薪酬核算系统等）、大数据分析能力、人工智能技术在人才匹配、人才培训、人事服务等方面的运用，以及基于科技的业务模式创新（如AI面试、远程办公管理平台等）。这一能力排名末位，是行业现阶段最显著的特征。一方面，中小机构受限于资金与技术能力，数字化转型进展缓慢；另一方面，行业对科技的认知仍停留在“工具辅助”层面，尚未意识到科技对业务模式的重构价值。但随着人力资源服务的线上化、智能化趋势加速，科技能力的权重将快速上升，成为未来人力公司分化的核心变量——具备科技研发能力的人力公司将实现服务效率的指数级提升，而依赖传统模式的企业将面临被淘汰的风险。

　　三、关键结论与建议

　　通过本次微调查的统计，企业经营能力布局呈现“强基础、重人才、弱科技”的特征。未来需在巩固政策、服务、人才等核心能力的同时，加速科技与风控能力的补短板，通过“内外能力均衡发展”构建可持续竞争优势。设计和调查这十个经营能力的问题，一是想让人力资源服务公司全面关注经营能力的建设，至少要从十个方面去推动公司的发展；二是促进人力公司在十个经营能力的维度中，根据不同的时间、阶段，重点关注和提升哪些经营能力，每一项的重要性都应与公司的发展阶段去做调整，以保持公司在市场竞争的优势。

　　【END】